根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報(bào)告》——2009年因?yàn)榻鹑谖C(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專(zhuān)家統(tǒng)計(jì)，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。
　　縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)“人走則止”。人才是構(gòu)建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。近幾年來(lái)，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢(shì)。
　　但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無(wú)奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營(yíng)銷(xiāo)原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來(lái)了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中隨時(shí)可能引爆的定時(shí)炸彈。
　　對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；
　　其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶(hù)等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。平梵老師表示更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。
　　是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過(guò)濾層”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
　　降低人才流失的十大法則：
　　一、關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想
　　目前，大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。
　　二、對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)
　　中華民族自古就是一個(gè)講誠(chéng)、信的文明之族，人員選聘同樣也應(yīng)坦誠(chéng)相見(jiàn)。這樣，無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人都有利。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來(lái)比較低的雇員流失率。其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。還有一個(gè)好處是可以讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿(mǎn)意，可以自行退出招聘過(guò)程。
　　三、告知企業(yè)發(fā)展前景
　　據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長(zhǎng)遠(yuǎn)。也就是企業(yè)的舞臺(tái)到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺(tái)所吸引，為他在舞臺(tái)上的角色所吸引。其次，企業(yè)內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價(jià)值觀。
　　四、引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念
　　1998年，清華同方對(duì)全球辭職的中高層管理人員做了一個(gè)調(diào)查，只有25%的人主要是因?yàn)楣べY，而達(dá)50%是因?yàn)閷?duì)前途和上司不滿(mǎn)意，對(duì)在企業(yè)的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)很清楚的目標(biāo)。既然職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時(shí)候，在應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)大門(mén)時(shí)就根據(jù)其個(gè)性特點(diǎn)，崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃呢？根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則，我們?cè)谶x聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計(jì)劃采取不同的策略。
　　五、更新企業(yè)的人才管理理念
　　企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
　　六、為員工提供必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)
　　由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數(shù)是八零后的人，接下來(lái)就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺(tái)，他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。
　　七、創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
　　中小企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注對(duì)員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設(shè)施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，使員工在工作時(shí)有一個(gè)開(kāi)朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。
　　八、建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制
　　企業(yè)應(yīng)該建立一套有效地激勵(lì)機(jī)制，隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。具體說(shuō)來(lái)應(yīng)包括以下五個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制：這是最基本的激勵(lì)約束機(jī)制，是整個(gè)激勵(lì)約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。
　　九、支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利
　　生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
　　十、加大違約賠償力度以感應(yīng)人才
　　當(dāng)人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。