從早期獵頭行業(yè)進入中國開始到現(xiàn)在，國內獵頭公司經歷了從萌芽到外資獵 頭潛入以及至今的百家正名階段。也正是谷歌憑借獵頭公司成功挖取到李開 復博士，才使得獵頭行業(yè)給國內企業(yè)以當頭棒喝！于是國內企業(yè)在這人才缺 乏的大背景之下，紛紛請用獵頭公司招募自己所需要的人才，除了公司董事 之外，像營銷總監(jiān)、HR總監(jiān)、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、項目總監(jiān)、職業(yè)經理人 等等一批又一批職位被我們所攻克，在這過程中，乾坤獵頭成功獵取到的職 位，除了上述高端職位之外，對于一些中等偏上職位也表現(xiàn)出了自身的業(yè)務 素質，成功為企業(yè)招募到所需人才，如：人事經理、企劃總監(jiān)、生產總監(jiān)、 研發(fā)總監(jiān)、安全總監(jiān)等等。這是一個大浪淘沙、剩者為王的時代，在這獵頭 行業(yè)重新洗牌的背景之下，最終還會留下哪些獵頭公司與乾坤獵頭并駕齊驅 呢？讓我們拭目以待！?
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下面，讓我們看一下乾坤獵頭公司對當前大環(huán)境的概括分析。
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第一，獵頭公司間的競爭格局，主要表現(xiàn)在四個方面。
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1、新生力量的潛在威脅。獵頭行業(yè)進入門檻較低，往往一家著名頭公司的資 深獵頭顧問很有可能另起爐灶，這對之前的獵頭公司是一種很大的威脅，因 為他不僅掌握有公司的客戶資源，也同時擁有這些年積攢起來的人脈資源。 這類新生力量主要集中在房地產獵頭公司、金融獵頭公司以及IT獵頭公司之 中。
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2、高端人才獲取的成本逐步增加。獵頭顧問要想順利做好自己的業(yè)務，對于 人脈資源要求很高，如何以更低成本獲取人脈這是永恒的主題。市場上大多 數獵頭公司并不是像乾坤獵頭公司這樣有著十多年的人才積累，而是往往通 過一些渠道購買所得，這導致信息的準確性很難把控。
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3、客戶的強勢對于收入逐步降低。隨著獵頭公司如雨后春筍般的大規(guī)模爆發(fā) ，客戶的選擇更多了，而且很多新進入者并不按行業(yè)規(guī)矩來，導致客戶在那 邊接到很低的價格，可是高質量的人脈資源是需要長期積累起來的，但是很 多客戶只會看到眼前的小利，最終導致招募不到合適的人才。
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4、替代服務的競爭加劇。隨著獵頭行業(yè)的火爆，很多公司選擇進入；獵頭行 業(yè)分一杯羹，然而也有部分認識意識到這其中的競爭激烈，于是他們選擇了 獵頭服務的替代品，自己開辟出一片藍海。例如有些公司會組織專門的高級 人才封閉式招聘會、高端人資交流會等等，對于參會人員嚴格把控，層層篩 選，通過這種方式可以大大降低綜合成本，也可以認識更多的朋友，逐漸被 廣大高端人才及公司所接受。
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綜上所述可以看出，我國獵頭行業(yè)準入門檻低、人脈成本高、客戶議價能力 強、替代服務威脅大。某知名北京獵頭公司獵馬經常這樣形容我國獵頭行業(yè) 的現(xiàn)狀：“誰都可以隨意的插一腳，但是能真正站穩(wěn)腳跟的卻沒有幾家”。
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第二，獵頭公司應當如何給自己定位，這里乾坤獵頭公司給予了六點思考。
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1、有限職責制與合伙制國內大多數獵頭公司實施有限職責公司制，而獵頭公司的發(fā)展方向是合伙制。獵頭公司人力資源密布和知識結構密布型的特色，決定了獵頭公司不 僅是“資合”公司，更是由專業(yè)人士構成的“人合”型公司。合伙制表現(xiàn)了 “人合”與“資合”的統(tǒng)一，公司一起具有驅動獵頭顧問全部以獵頭公司利 益為重，處理了獵頭顧問私下炒單、多頭兼職、優(yōu)異獵頭離任等問題。從公 司文明的視點看，合伙制的精神與文明內涵著重協(xié)同概念，包含對等、自律 、利益同享、危險共擔。合伙制表現(xiàn)的無限連帶職責，使獵頭公司有更強的 動力去建立一套完整的危險操控機制，束縛合伙人的行動。相比之下，有限 職責制以產權為樞紐，“資合”的特色十分明顯，“人合”則難以表現(xiàn)，權 力與職責不匹配有限不連帶職責內生的互不干涉、互不來往、高度別離的特 色不利于構成一起的文明理念，不適應獵頭公司的健康發(fā)展。合伙制的好處 還在于公司贏利分配比較簡單。即只需合伙人贊同即可進行分配，獵頭顧問 獲取薪酬的彈性較大，增強對優(yōu)異獵頭顧問的招引力。
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2、內資與合資根據中國有關法規(guī)規(guī)則，外資獵頭公司有必要采納合資方法在國內開展 事務。允許合資獵頭是中國人才效勞業(yè)對外開放的重要過程，也是強大中國 獵頭業(yè)的重要舉措，外資獵頭經過合資。進入中國獵頭市場，在攫取高額贏 利的時候，也帶來“鯰魚效應”，加重行業(yè)的競賽，激活內資獵頭的競爭能 力。更重要的是，內資獵頭經過合資，學習外資獵頭的搶先辦理形式、運營 理念。同享全球人力資源。在這一過程中，雙方從優(yōu)勢互補中獲益，表現(xiàn)的 是外資獵頭公司的本土化戰(zhàn)略和本土獵頭公司的國際化戰(zhàn)略。但在當時形勢 下，一方面，合資獵頭中的中方獵頭公司被邊緣化，難以實質性分享外資獵 頭的全球客戶和人才優(yōu)勢：另一方面，有些外資獵頭經過并購開端把握控股 權和話語權，合資中的中方獵頭公司生存空間進一步緊縮。在高端職位上， 跨國獵頭公司經過合資和并購對中國獵頭行業(yè)進行重組，現(xiàn)已構成外資主導 型的行業(yè)格式。
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3、專業(yè)化與多樣化專業(yè)化與多樣化能夠從兩個方面來衡量：一是運營方法，是專營獵頭事 務還是兼營獵頭事務。在獵頭行業(yè)中，大多數是以兼營獵頭事務的方法出現(xiàn) ，冠名為辦理征詢公司，除了供給獵頭事務之外，還供給其他人力資本或征 詢事務：而像乾坤獵頭公司這樣專門從事獵頭事務的專業(yè)獵頭公司很少。二 是運營規(guī)劃，專門運營某一職業(yè)的獵頭事務仍是進入較多職業(yè)的獵頭事務。 職業(yè)細分的結果是某些專業(yè)性獵頭公司的出現(xiàn)，如醫(yī)藥獵頭公司、銀行獵頭 公司、房地產獵頭公司，這些職業(yè)的特色是人才供求旺盛，人才競賽劇烈， 獵物的空間寬廣，招引某些獵頭公司的繼續(xù)關注和深度發(fā)掘，取得集中和專 業(yè)化的規(guī)劃優(yōu)勢，然后構成細分商場。綜合性獵頭公司則實力雄厚，資本豐 富，多職業(yè)涉獵。
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4、單一區(qū)域與跨區(qū)域從事全國性獵頭效勞的公司首要針對特定專長范疇搜尋人才，地區(qū)性效 勞的獵頭公司則是盡能夠地收羅當地人才資本。在中國獵頭市場上，內資獵 頭公司絕大多數偏于一隅，在單一區(qū)域開展事務，無任何分支機構：少數內 資獵頭公司在國內幾個首要大城市具有分支機構，僅有單個獵頭公司在境外 有分支機構（2004年2月，上海人才有限公司走出國門，在美國加州硅谷設立 分支機構。為本土公司挖獵人才）?？墒牵谥袊腺Y的外資獵頭公司基本上 都是跨國型獵頭公司，在全球規(guī)劃內具有分支機構，在全球規(guī)劃內同享客戶 資本與高端人才資本。當然，跨區(qū)域操作，對獵頭公司辦理形式、事務操控 、本錢操控、信息辦理體系等有更高需求。
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5、尖端人才與中高級人才獵頭公司的運營目標是人才，人才的層次性表現(xiàn)出獵頭公司的實力。國 外頂尖獵頭公司只為公司董事會成員、C級人才（CEO、CFO、CHO、CIO等）效勞 ，高端獵頭公司為部門經理以上人員和中高級技術人才效勞，通常獵頭公司 則能夠無清晰指向，以客戶訂單為原則。越是尖端或高端人才，其人才尋訪 、離任談判、聘任合同的雜亂程度越高，對獵頭公司和獵頭顧問影響力和競 賽力的需求也越高。
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6、單打獨斗與合縱連橫在中國，不乏這樣的本土獵頭公司：運營時間較長、媒體名譽極高、地 域性品牌得到建立，可是既未做大也未做強，既達不到職業(yè)搶先也不至于被 市場篩選。獵頭公司單打獨斗。封閉運作，資本渙散，市場切割，難以構成 自身優(yōu)勢，其結果是將部分本身利益最大化，但無法處理本身優(yōu)勢資本開發(fā) 的最大化。而老練的獵頭市場場基本出現(xiàn)寡頭獨占的商場結構，國內優(yōu)勢獵 頭公司應借助商場并購手法結合資本，或經過聯(lián)盟協(xié)作、相互持股、特許加 盟、品牌連鎖等方法，強大運營實體，構成集團化運營格式。
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第三，獵頭公司應選擇適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。
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結合以上分析，不難看出，中國獵頭行業(yè)存在自身難以忽視的問題，這很大 程度上是因為缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略思維，導致沒有明確的長期規(guī)劃，缺乏方向性 。很多新興獵頭公司追逐短期業(yè)績，更多看重業(yè)績的提升而忽略了對市場的 定位以及品牌的運營。在我國本土獵頭公司占據96%的獵頭公司數量，但是對 于高端市場份額的占據卻只有不足5%！更多高端市場被國際獵頭公司壟斷。 盡管如此，我國獵頭公司仍有很大發(fā)展空間與機遇，但是要避免短期的逐利 行為，明確自身的戰(zhàn)略思維，找準自身的市場，適時結合外資企業(yè)聚合優(yōu)勢 ，不斷將自身發(fā)展壯大。
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