1月26日，獵聘網(wǎng)推出獵幣，開(kāi)始針對(duì)獵頭公司進(jìn)行收費(fèi)。看介紹，獵幣是獵頭公司可以在獵聘網(wǎng)購(gòu)買(mǎi)的一種虛擬貨幣，可用于下載獵聘網(wǎng)站內(nèi)的普通簡(jiǎn)歷和精英簡(jiǎn)歷，獵頭顧問(wèn)帳內(nèi)的金幣可用于購(gòu)買(mǎi)普通簡(jiǎn)歷。
目前獵幣只能通過(guò)獵頭公司注冊(cè)的誠(chéng)獵通進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)，購(gòu)買(mǎi)后可分配給已經(jīng)關(guān)聯(lián)的獵頭顧問(wèn)，暫時(shí)不支持顧問(wèn)個(gè)人賬戶(hù)購(gòu)買(mǎi)獵幣，誠(chéng)獵通提供了5種套餐，分別是2999、4999、6999、8999、10999元/年。
很多人問(wèn)奶兄你怎么看這個(gè)事情呢，也讓我針對(duì)這個(gè)事情吐槽吐槽；奶兄行文針對(duì)這個(gè)事情發(fā)表自己的想法，僅僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，拋磚引玉。（下文基本以企業(yè)招聘官角度來(lái)思考，其實(shí)獵頭顧問(wèn)等同于企業(yè)外聘的招聘官）
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1、招聘官要加強(qiáng)招聘渠道建設(shè)和優(yōu)化
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奶兄在很多場(chǎng)合做過(guò)HR第三方的分享，如下圖，很多招聘官只知道傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站渠道，而現(xiàn)在出現(xiàn)了非常多的新興招聘渠道和工具，招聘官們都應(yīng)該要去嘗試使用，而不是輕視和吐槽；任何一個(gè)渠道都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，你在上面招聘不到人才，要去做深度的分析和總結(jié)；每一年要針對(duì)企業(yè)的招聘預(yù)算做招聘渠道的重新定位、選擇和優(yōu)化。
2、招聘官要提升搜尋和勾搭能力
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還是上圖，招聘1.0時(shí)代主動(dòng)求職者多，投遞的簡(jiǎn)歷非常多，招聘官所需的技能主要是甄選簡(jiǎn)歷，按照企業(yè)的勝任力素質(zhì)模型對(duì)已有的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選和約見(jiàn)面試；而招聘2.0時(shí)代被動(dòng)求職者多，很多人都不主動(dòng)更新簡(jiǎn)歷，而激活簡(jiǎn)歷的時(shí)間成本又相對(duì)的高，所以招聘官要提升自我的搜尋和勾搭能力。
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講個(gè)理念，招聘1.0時(shí)代是簡(jiǎn)歷-聯(lián)系方式-人，而招聘2.0時(shí)代是人-聯(lián)系方式（或者聯(lián)系方式-人）-意向契約-簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷是臨門(mén)一腳的結(jié)果，搜尋和勾搭人以及人的聯(lián)系方式尤為重要。
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3、招聘官要重視招聘成本、質(zhì)量和效率
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招聘官要重視招聘流程每個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)記錄，以便后續(xù)做招聘成本、質(zhì)量、效率和招聘渠道優(yōu)化的分析。
根據(jù)招聘金字塔（招聘漏斗）原理，招聘官應(yīng)該思考每報(bào)到入職一個(gè)候選人所需花費(fèi)的簡(jiǎn)歷成本，尤其在現(xiàn)在簡(jiǎn)歷成本越來(lái)越高的情況下。
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試想一個(gè)公司10個(gè)招聘官，A和B每個(gè)月都能完成10個(gè)候選人報(bào)到入職的指標(biāo)，但是A所消耗的簡(jiǎn)歷成本是每報(bào)到入職一個(gè)人需要20個(gè)簡(jiǎn)歷，B是10個(gè)簡(jiǎn)歷；你們看看誰(shuí)的效率更高、花費(fèi)的成本更低呢？
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不管是對(duì)于企業(yè)招聘官還是獵頭公司的獵頭顧問(wèn)來(lái)講都需要考慮這個(gè)成本和效率問(wèn)題，因?yàn)榻Y(jié)果直接和你占用企業(yè)的資源和成本有關(guān)。
再看一張圖，奶兄把招聘金字塔橫向來(lái)看，奶兄定義為招聘關(guān)鍵價(jià)值鏈（這個(gè)定義是奶兄自己定義的，百度不到含義的），并收集了很多公司的一些原始數(shù)據(jù)，僅供參考。如果招聘官每個(gè)環(huán)節(jié)都做好數(shù)據(jù)記錄，然后持續(xù)的記錄數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以做很多關(guān)于成本、效率方面的優(yōu)化。
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4、招聘官要重視人才儲(chǔ)備和ATS建設(shè)
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還是這張圖，奶兄把招聘流程重新做了定義，在簡(jiǎn)歷篩選合格到電話(huà)約見(jiàn)面試，到發(fā)放offer之前這段流程當(dāng)中的候選人定義為企業(yè)的準(zhǔn)雇員；如果按照招聘關(guān)鍵價(jià)值鏈的數(shù)據(jù)來(lái)看，每報(bào)到入職一個(gè)候選人，其實(shí)是可能要到10份左右的合格簡(jiǎn)歷，而這些人才往往都是企業(yè)未來(lái)的人才儲(chǔ)備，如果有ATS，可以把這些有價(jià)值的簡(jiǎn)歷、面試過(guò)程的行為記錄、測(cè)評(píng)結(jié)果、背調(diào)結(jié)果等都可以存儲(chǔ)在ATS系統(tǒng)當(dāng)中，而不是你的電腦硬盤(pán)、EXCEL、文件夾當(dāng)中。
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也許企業(yè)經(jīng)過(guò)一兩年的時(shí)間積累，這些準(zhǔn)雇員的人才儲(chǔ)備積累到一定的量級(jí)，根本不需要每年花費(fèi)很多的成本去購(gòu)買(mǎi)招聘渠道的簡(jiǎn)歷套餐。所以說(shuō)很多企業(yè)在選擇ATS的時(shí)候，不會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的算賬，往往只看到目前的投入，而看不到未來(lái)的使用價(jià)值。
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5、招聘官要加強(qiáng)自身個(gè)人品牌建設(shè)和社交渠道連接廣度與深度
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奶兄在之前的文章當(dāng)中介紹過(guò)很多的社交渠道的玩法，比如赤兔的附近的人的功能，比如脈脈的找人才的功能，比如Boss直聘的直接勾搭；奶兄在和很多招聘官溝通交流的時(shí)候，他們認(rèn)為這很浪費(fèi)時(shí)間，沒(méi)有結(jié)果，奶兄表示無(wú)語(yǔ)，只能說(shuō)明你自身的個(gè)人品牌影響力還不夠，或者你連接人脈的廣度和深度還不夠。
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招聘不是一蹴而就的，任何的社交渠道都是需要首先建立一個(gè)個(gè)人品牌，然后經(jīng)營(yíng)再去招聘等其他事情，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)何談其他的，多快好省的事情那你只能花錢(qián)搜索簡(jiǎn)歷吧。
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所以自測(cè)一下自己的領(lǐng)英、赤兔、QQ、微信、脈脈、微博等社交渠道的好友數(shù)吧。比如奶兄的領(lǐng)英的聯(lián)系人數(shù)量接近15000，聰明的獵頭會(huì)來(lái)詢(xún)問(wèn)某些潛在候選人會(huì)不會(huì)是奶兄的好友或者認(rèn)識(shí)。
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回應(yīng)文章開(kāi)始，招聘渠道漲價(jià)也好免費(fèi)轉(zhuǎn)收費(fèi)也好，這僅僅是開(kāi)始，做為企業(yè)招聘官以及獵頭顧問(wèn)，加強(qiáng)自我的內(nèi)功修煉才是王道。當(dāng)然這些招聘渠道在漲價(jià)、免費(fèi)轉(zhuǎn)收費(fèi)的同時(shí)，多給企業(yè)招聘官以及獵頭顧問(wèn)多一些增值服務(wù)也是人心所向。
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