1、人員素質(zhì)問題
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靈活用工平臺屬于輕資產(chǎn)模式運營，本身無特別多的固定資產(chǎn)，所追求的就是更多的靈活就業(yè)人員和消費勞動力的平臺用戶。由于靈活用工平臺過分地追求規(guī)模經(jīng)濟，導致了其入職人員的素質(zhì)參差不齊。靈活用工的彈性工作制度特點，用工企業(yè)為了節(jié)約成本，極少給予靈活就業(yè)人員上崗培訓，有的只是提供小段學習視頻或文字資料由就業(yè)人員自我培訓。一些市場需求較少但是很緊缺的崗位根本無人問津，在一些技術(shù)和素質(zhì)要求比較高的中高級崗位，更是鮮有人能匹配其需求。此時獵頭公司的作用凸顯出來。
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2、性別歧視問題
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靈活就業(yè)中性別歧視的隱蔽性很強。主要體現(xiàn)在獲取勞動機會的差異。女性靈活就業(yè)者參與定期工作的概率比男性更低。用人公司會通過在線數(shù)字平臺算法將求職者的信息進行篩選比對，這些信息包括求職者的性別、所在的地理位置、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作經(jīng)歷等。在控制有關(guān)變量的情況下，男性求職者用戶所看到的招聘廣告的薪酬要遠高于女性求職者用戶所看到的薪酬。我國現(xiàn)行的相關(guān)法律對性別歧視的禁止僅僅體現(xiàn)在直接性別歧視，即顯性性別歧視，在一定程度上控制了在招聘環(huán)節(jié)的女性求職者所受到的不公平待遇，距離完全控制就業(yè)方面的性別歧視還有一定距離。
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3、勞動關(guān)系問題
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由于平臺型靈活用工的互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系屬性，具有工作時間不固定、工作報酬不穩(wěn)定、勞動關(guān)系模糊等特征，就業(yè)人員大多沒有與平臺簽訂勞動合同，缺乏規(guī)范性文本，許多組織運作不規(guī)范，從勞務工工資中抽取高比例管理費，甚至克扣拖欠勞務工工資。用工單位方面，許多單位為了降低用人成本，犧牲了靈活就業(yè)人員的勞動權(quán)益，以沒有正規(guī)勞動文本為借口，任意辭退靈活就業(yè)人員的現(xiàn)象很常見，大大降低了他們的工作積極性。
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4、監(jiān)督缺失問題
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虛假求職信息、不靠譜求職者成為網(wǎng)絡招聘平臺難以逾越的兩座高山。在工資支付方面，許多靈活就業(yè)人員會和就業(yè)單位私下達成協(xié)定，通過微信、支付寶等線上支付軟件支付工資，而這些工資支付在缺乏第三方監(jiān)管的條件下，穩(wěn)定性和安全性很難得到保障。
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