近來獵頭了解到協(xié)作公司面試了兩個區(qū)域負責人的提名人，兩個人都在作業(yè)界作業(yè)了10多年，都在同業(yè)公司做過區(qū)域負責人，都帶領過出售團隊。面試中A、B兩個提名人的個性徹底不一樣，初看A給人的形象好像是樸實平淡不善言談，而B給人的形象是精力充沛活躍善談。
假如僅從從面試的談吐來看，B好像要遠勝于A。但獵頭細心剖析兩人對一些疑問答復的內容，答案就反過來了。以下是一些同類型疑問的答復：
1、上一年您所統(tǒng)轄的事務怎么？您在其間承當了怎樣的責任？
A：做了500萬，其間450萬是公司原有長期協(xié)作聯(lián)系的大客戶，這部分事務咱們承當?shù)膬H僅保護和效勞客戶的效果；50萬是咱們團隊新開辟的客戶，這部門事務是靠咱們新拓寬出來的。
B：做了1700萬，全國第一名，悉數(shù)靠我組成的團隊開辟出來的。
獵頭剖析：外表看B比A兇猛，但A愈加客觀地敘說了自個承當?shù)呢熑?，B的話說得很滿。A的答復更契合作業(yè)的正常實踐狀況。
2、假如您計劃離開原公司，緣由是啥？
A：和如今老板思路不對路，事務理念不合。我以為出售要走專業(yè)化路線，培育出售人員的才能和做好根底辦理；而老板如今推廣公司主導的運動式出售，看似事務數(shù)字不錯但破壞了出售部隊的習慣并消弱了出售才能。
B：因為我家人患病，我要照看，年休假不夠，請假太多自個欠好意思，所以干脆辭去職務了。老板留我，給我請假的自在還發(fā)薪酬，但我不情愿拿著公司的薪酬不出勤，不契合我做人的價值觀。
獵頭公司剖析：從面試輔導書上的準則看，A的答復是大忌，好像處理欠好與老板的聯(lián)系；B的答復是一個不得已的理由，而且體現(xiàn)出老板很注重自個，還體現(xiàn)了自個的作業(yè)道德水準很高。但A的答復真實可信，B的答復邏輯有點疑問，假如老板真的這么注重他，他徹底可以在照看好家庭后準備回到作業(yè)中的時分再回到本來公司的，不需求到外面來面試的。
實踐狀況是：A還在職，B現(xiàn)已離職7個月。從同業(yè)布景查詢了解到，A的確被老板限制，對比壓抑；而B和老板的對立很大，是被老板趕開的。
3、假如您情愿和我公司協(xié)作，您看中的是我公司的哪些特色？
A：我聽兄弟說貴公司內部人際聯(lián)系對比簡略，我們的首要精力在事務上；不像我本來的國有公司，要花許多精力處理人際聯(lián)系。我喜愛簡略的干事的作業(yè)空氣。
B：我了解到貴公司人員對比穩(wěn)定，這個我很垂青，不像某些公司一個 月成績做欠好就把人給拿掉。
獵頭剖析：A答復和前面疑問的答復邏輯共同；B跳動到垂青人員穩(wěn)定，不容易拿人。通常只有成績欠好的人擔心被拿調，成績優(yōu)異的人是不需求擔心這個的。B的答復與前面疑問的答復潛在的邏輯不太共同。
4、假如您加盟我公司，前三個月計劃怎么開展事務？
A：我先組成這個區(qū)域的團隊，前兩個月重點在招募人員培訓人員，從我本來帶領過的團隊招起。第三個月起月事務渠道爭奪到達基本要求10萬渠道。如今商場應戰(zhàn)對比大，到達這個方針有許多艱難，但我出來是憋著一口氣的，不能丟人，想盡辦法來達到這個方針。
B：看貴公司是要速度仍是要質量，假如要速度我立刻就組成起立事務拉上去，但團隊不穩(wěn)；假如要質量，需求時刻，3-6個月內不能急。部隊需求慢慢組成，步步為營，要思考部隊的穩(wěn)定性，要思考事務的質量，這個都需求時刻。
獵頭剖析：看似B思考疑問很全部，長于爭辯，實踐B用說話竅門把疑問拋回給了面試官，惋惜這里不是爭辯賽場，而是面試現(xiàn)場。B不夠真摯，沒有實踐的許諾方針，而且有為自個爭奪延遲查核時刻的嫌疑，實踐是一種躲避疑問的體現(xiàn)。
5、您有啥疑問想了解的？
A：沒有了，我來面談前和組織總經理現(xiàn)已詳細談過了。
B：假如在前期組成團隊的過程中，約人說話的招待費從哪里出？我問過組織負責人，組織負責人說出售成績的必定份額提費用。但前期組成部隊還沒有成績費用從哪里出，組織負責人也很無奈。
獵頭公司剖析：從面試輔導書的準則看，不提疑問的提名人不合適，能提出詳細疑問的提名人對比認真。但對業(yè)界作業(yè)經驗豐富的人，和組織負責人做過深化溝通的人，不提疑問也很正常。相反，B一上來提一個詳細的很小的對于錢的方面的疑問，而且在還不了解的狀況下就開端訴苦自個的直接上級組織的負責人，又反映了怎樣的一種質量呢？
從這些疑問的答復外表看，B比A要成績優(yōu)異，活躍主動。但細心一剖析會發(fā)現(xiàn)，A愈加誠篤，前后共同；B看似答復展現(xiàn)出自個的優(yōu)異，但好像都是為了面試而選用的話術，實踐背面邏輯不大共同，而且潛在的危險是很重視錢和不被淘汰，還體現(xiàn)出一些欠好的質量。
面試不能只看提名人外表說了啥，更要看提名人說這些內容背面的邏輯和潛在起點，這些背面的東西對判別人愈加牢靠。另外，向與提名人一起作業(yè)過的人了解狀況做個布景查詢，通常比面試的形象更有效。
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