不論對于企業(yè)或是整個社會而言，A級人才總是稀缺且重要的，企業(yè)要如何找到這群A級人才。我們可以從不同角度，透過不同的方式來進(jìn)行確認(rèn)。
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知名獵頭公司認(rèn)為確認(rèn)關(guān)鍵崗位的不同方式主要有以下幾點(diǎn)：
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1.核心的組織能力
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公司的競爭的核心能力是哪些?這些核心的組織能力是由那些單位與員工組成?這些能力那些是在人才市場上較為缺乏的?我們可以從這些問題思考，來確認(rèn)具有核心能力的人才。
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2. 關(guān)鍵崗位
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組織中哪些工作崗位是重要關(guān)鍵的，若是在其位者有能力扮演好工作角色，并展現(xiàn)出工作績效，則他們就是在重要崗位的A級人才。
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3. 策略目標(biāo)
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人才是支持企業(yè)策略目標(biāo)的基礎(chǔ)，當(dāng)企業(yè)設(shè)立目標(biāo)之后，企業(yè)要能達(dá)成目標(biāo)需要靠員工的努力來完成。A級人才就是與企業(yè)策略相關(guān)的人才，例如：有家超市希望在下一年度拓展50家新店面，因此該超市需要計劃把店長人數(shù)擴(kuò)增至50名。在此策略目標(biāo)下，企業(yè)不但要保持企業(yè)內(nèi)部的店長人才不流失過多，另一方面則要計劃培養(yǎng)這些店長擔(dān)當(dāng)重任。從這個角度來看，企業(yè)可以從策略目標(biāo)來找出A級人才。
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4. 績效缺口
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企業(yè)中誰是A級人才，職位獵頭公司認(rèn)為各部門的人員都可能，這是由于績效不佳，則代表某些人在其位是不能勝任崗位的重責(zé)大任，造成企業(yè)嚴(yán)重的損失。有時該崗位人員可能不是很關(guān)鍵，但由于該人員對于工作不能勝任而造成嚴(yán)重的成本損失，或者營收降低，這個崗位都會變成公司的A級人才。例如：有家公司由于倉庫管理做不好，常常發(fā)生物料與產(chǎn)品的被盜、遺失與損壞，估計一年損失上千萬元。為此，倉管員對公司來說就變得很重要。所以，我們可以從績效缺口來確認(rèn)A級人才。
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找出關(guān)鍵職位
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關(guān)于如何確定關(guān)鍵職位，首先我們需要先要從企業(yè)愿景找出核心能力，再確定企業(yè)競爭優(yōu)勢與關(guān)鍵成功因素(KSF, Key Successful Factor)，才能將企業(yè)核心能力轉(zhuǎn)化為對內(nèi)部關(guān)鍵職位的要求。
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對于關(guān)鍵職位的思考方向，獵頭公司一半從三個方面考慮：
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1. 對企業(yè)核心能力提升強(qiáng)化占關(guān)鍵地位;
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2. 對企業(yè)未來發(fā)展有關(guān)鍵性影響的角色;
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3. 對企業(yè)策略實(shí)現(xiàn)扮演舉足輕重的角色
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我們可以從關(guān)鍵職位評估表的核心技能與經(jīng)驗(yàn)累積性兩方面來分析組織的職位類型。
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若關(guān)鍵職位評估表的兩構(gòu)面-核心技能且經(jīng)驗(yàn)累積性都低的角色(約占企業(yè)組織職位中的20%-30%)，則企業(yè)可以透過外包或派遣的方式，而不一定要招聘人員來做。例如：耐克(Nike)就將制造球鞋制造的工作外包，因?yàn)樯a(chǎn)制造操作是較為單調(diào)重復(fù)的工作，新員工很快上手，學(xué)習(xí)曲線短，且由于在美國人工成本較高，因而外包給國外廠商。
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雖然公司內(nèi)部有些職位的核心技能高，但經(jīng)驗(yàn)累積性低，對公司而言是重要崗位，這部份占一般公司40%到60%左右。關(guān)于這部份的崗位工作，公司可以建立一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程手冊，以及工作中訓(xùn)練(OJT)的教材教案，培養(yǎng)內(nèi)部講師，以有系統(tǒng)的培養(yǎng)重要職位的人才。由于這樣的崗位經(jīng)驗(yàn)累積性要求不高，可以從大學(xué)畢業(yè)生快速訓(xùn)練這方面的人才。
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另外，經(jīng)驗(yàn)累積性高但核心技能卻要求不高的崗位，在公司占約10%-20%的崗位。這部份崗位的員工雖然不是企業(yè)核心技能的關(guān)鍵，但卻需要經(jīng)驗(yàn)的累積才能做好。
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最后一種崗位類型稱為關(guān)鍵崗位，是指核心技能與經(jīng)驗(yàn)累積需求都很高的職位，知名獵頭公司統(tǒng)計過這樣的崗位人才只占公司的10%-20%，但是他們往往能為公司創(chuàng)造60%-80%的利潤。
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確認(rèn)企業(yè)內(nèi)部的A級人才
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當(dāng)企業(yè)的關(guān)鍵職位已經(jīng)確定后，接下來就需要評估在關(guān)鍵職位的人才適不適任。企業(yè)透過對關(guān)鍵職位的人才績效評估的結(jié)果，可以判斷人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，來做出等級上的區(qū)隔。若人才在關(guān)鍵崗位中表現(xiàn)良好，評價等級較高，這群人稱之為A級人才;若人才在關(guān)鍵崗位中表現(xiàn)普通，則評價等級為一般人才;若人才在關(guān)鍵崗位中表現(xiàn)很差，則評價等級為較差人才。
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奇異每年都會針對下屬事業(yè)單位的主管打分?jǐn)?shù)，并將這些人才區(qū)分為ABC三等。若他們之中有人表現(xiàn)是事業(yè)單位中的前20%，則評價為最杰出的A級員工;若表現(xiàn)是事業(yè)單位中間的70%，則屬于B級員工;最后的10%為C級員工。對于不同等級的員工，奇異給予的薪資報酬也不相同。A級人才將得到B級人才的2到3倍的薪資獎勵，而C級員工則有遭到淘汰的危機(jī)，這樣年復(fù)一年的循環(huán)，來確保奇異向前邁進(jìn)的組織動能。
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許多企業(yè)內(nèi)部都有本身行業(yè)的關(guān)鍵職位，這些關(guān)鍵職位將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營績效。
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