北京獵頭公司提醒創(chuàng)業(yè)公司不要因為人力資源而影響到全局
一位資深北京獵頭指出，從很多方面來看，人力資本主管或許是創(chuàng)業(yè)公司中最為主要的一個崗位。
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羅伯特·西格爾在硅谷一家前期投資公司XSeed Capital擔任普通合伙人。因而，他很明白差勁的人力資本辦理會在多短時間內毀掉一家新生的公司。
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這位資深的風投表明：“在創(chuàng)業(yè)公司，最令人心痛的一個疑問即是人力資本疑問。這是每一家公司都無法防止的?！蔽鞲駹柲壳皳嗡固垢４髮W商學院組織行動學講師。他說， “假如你在最開端便學習人力資本辦理的最好實習，并能把該做的作業(yè)做好，你的疑問會越來越少，也能夠防止爭持?！?/span>
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西格爾在1994年取得斯坦福大學的MBA學位。他對在創(chuàng)業(yè)公司實施杰出的人力資本辦理深有感觸，常常與他投資的公司的CEO們評論這個論題。斯坦福大學商學院創(chuàng)業(yè)研究中心5月1日召開了一場創(chuàng)業(yè)者評論會。西格爾在會上就怎么為公司DNA“融入杰出的人力資本實習”這一論題分享了一些主張。
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在很多硅谷創(chuàng)業(yè)公司，人力資本通常被放在最終思考；創(chuàng)業(yè)者傾向于要點處理急迫的疑問，比方怎么規(guī)劃成功的商品或怎么找到情愿采購商品的消費者。西格爾說道：“假如你將人力資本部分看作是‘首席人力官’，那么從很多方面來看，它或許是公司中最為主要的一個崗位。對于任何公司來說，招聘最優(yōu)異的人才都是一個戰(zhàn)略疑問，在硅谷更是如此，由于人才是硅谷的稀缺資本。”
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西格爾表明，最好的公司通常給予人力資本主管十分大的權利。他解說稱：“假如人力資本負責人在公司沒有一席之地，他或她便無法為團隊招來最優(yōu)異的人才。”
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聽取職工的定見
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西格爾以為，取得團隊成員的反應并不是“深邃的學識”。“你去問問團隊成員，他們期望公司做出哪些方面的改動和完善，你便會明白自個真實需求去做啥?！鞭k理者能夠在職工傍邊進行匿名查詢，或定時組織在辦公室或午餐時間與部屬進行一對一座談。他說道，不管你采取哪種交流方法，“最主要的是出現在部屬面前，進行真實的交流。”
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西格爾表明：“最好的公司文明并不是讓所有人都能得到一個溫暖的擁抱，而是你能夠就每個人成功和失利的當地供給反應?！奔偃甾k理者沒有把握“議論價值觀的方法、信號、言語，不知道怎么議論能夠承受的行動，”這意味著公司將違背方向。
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致力于職工開展
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很多職工會將人力資本與一些塵俗的東西聯絡在一起，比方福利和度假方針等。但西格爾以為，人力資本部分真實的作業(yè)要點應該是推進職工成長。他說道：“尤其是在硅谷，人才是公司最主要的資本，這是顯而易見的。雇主們有必要問自個下面這些疑問：你是不是給職工供給了高效作業(yè)的東西？你是不是為他們供給了作業(yè)開展的東西？你是不是為他們供給了完成愿望的機會？”
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勇于露出疑問
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假如對壞的行動沒有敏捷、專業(yè)地予以處理，而是再三容忍，公司可能會俄然爆宣布很多的疑問。西格爾說道：“有時分，創(chuàng)業(yè)者們懼怕大家會對他們做出過錯的判別，或許憂慮大家會以為他們沒有聘用到好的職工，所以他們會重復地犯錯?！彼f道，這種優(yōu)柔寡斷“只會讓作業(yè)變得愈加差勁，反倒不如直接撕掉紗帶，露出出疑問?！?/span>
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尋覓有經歷的人力資本辦理者
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西格爾以為，在老練公司從事過多年人力資本作業(yè)的人，能夠給創(chuàng)業(yè)公司帶來有用的模式和最好實習。他說道：“這種人才并不難找。很多人從所作業(yè)過的公司學會了怎么激勵職工，怎么培養(yǎng)人才，怎么辦理人才，怎么協助一直在盡力的人取得成功，以及當大家陷入窘境的時分，怎么輔導大家走出窘境等。你不需求白費力氣重復做相同的作業(yè)。很多經歷豐富的人力資本辦理者十分情愿協助創(chuàng)業(yè)公司開展?！?/span>
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