看到這個題目，不知道你是不是會與我有一種共鳴，是不是第一個想到的就是員工的忠誠度問題呢？如果是？那么恭喜你了，請繼續(xù)看下去，因為北京獵頭公司在這里分享了如何提升員工忠誠度的幾個小妙招。如果相關(guān)那也要恭喜你了，如果不是的話，那么我還要恭喜你，因為這引起了你的關(guān)注，所以，請認真的看下去。
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其實說這么多，只是像讓你引起重視，員工忠誠度是企業(yè)必須關(guān)注的重點問題，好啦，有人說啊，我承認員工忠誠度很重要了，可是好多員工往往都經(jīng)不住誘惑啊，怎么辦？怎么留？
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其實這也要從兩方面考慮，北京獵頭公司認為，員工可能會經(jīng)受不住誘惑，但最大的原因還是因為企業(yè)給的不夠。這里，知名北京獵頭公司為大家分享了三點技巧，利用這些方法，你就可以留住員工的心啦。
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其一，巧妙利用企業(yè)規(guī)章制度套牢員工的心。北京獵頭公司發(fā)現(xiàn)一些公司領(lǐng)導(dǎo)者以為，只需束縛住人才的身體，有朝一日必定會贏取人才的芳心。所以，為了留住人才（倒不如說是“困住”人才），數(shù)不勝數(shù)的“禁流”措施接踵而至。不可否認，經(jīng)過簽訂法律合同、制定嚴(yán)苛的規(guī)章制度等方法確實能夠把一部分人才“困”在公司，但這種以強制手段維系職工對公司忠實的作法無異于水中撈月。由于公司盡管能夠規(guī)則職工的作業(yè)時間，但無法界定知識型職工的作業(yè)盡力，而知識型人才的作業(yè)績效取決于作業(yè)盡力而非作業(yè)時間，所以公司的這種硬性束縛其實沒有什么實際意義。相反，公司粗獷的管理方法卻會激起職工的惡感情緒，使職工發(fā)生消極怠工的心理。正所謂“上有政策、下有對策”，更何況知識型人才的作業(yè)性質(zhì)和信息技術(shù)的不斷改造使職工完全能夠做到“身在曹營心在漢”。
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其二，北京獵頭公司建議利用甜言蜜語騙住員工的心。勾勒美好前景是鼓勵職工工作積極性、鼓舞士氣的一種有用管理方式，尤其是當(dāng)公司處于運營艱難期間，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該懂得怎么通過承諾給職工“鼓勁”。但令人遺憾的是，當(dāng)公司在職工的忘我工作中艱難地走出低谷的時分，一些好高騖遠的領(lǐng)導(dǎo)者往往會不自覺地將勞績一股腦地歸功于自個“高明”的管理方式，只是標(biāo)志性地給“賣力”的職工一些“血汗錢”，將之前對職工許下的“慷慨激昂”拋到九霄云外。殊不知，這是對職工自尊心的極大損傷。有道是“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。職工在日后的工作中必定會處處慎重行事，出勤不出力也就家常便飯了。別的，現(xiàn)代便捷的通訊東西也讓一些公司不守信用的壞名聲敏捷頌揚出去，日后招聘進來的職工也很難有“拋頭顱、灑熱血”的工作作風(fēng)，由于親朋好友的遭受對他們來說可謂是警鐘長鳴。
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第三，也是最高的境地，北京獵頭公司認為可以利用高額薪金將心比心以薪換心。高額薪水作為對知識型職工付出的高質(zhì)量勞作的一種報答方法是入情入理的，但假如公司據(jù)此就確定職工的忠實度與公司所付出的薪酬水平成正比的話，那就大錯特錯了。依據(jù)赫茲伯格的雙要素理論，薪酬歸于保健要素，而非鼓勵要素。低薪酬會引起職工的不滿，但高額薪水對激起職工的發(fā)明激情來說也沒有多大的正面鼓勵效果，靠金錢來收購高素質(zhì)人才之心更是幼稚可笑。要知道，人才忠實之心僅僅隸歸于自個畢生所尋求的工作而非金錢或某個詳細的公司。公司只要肯在知識型職工的職業(yè)生涯規(guī)劃上下苦功夫，設(shè)身處地地為人才的自己開展著想，竭盡全力地為人才的自我實現(xiàn)建立愈加寬廣的舞臺，才干真實到達“以心換心”。
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