很多獵場小白并不重視推薦報(bào)告的重要作用，因此他們對推薦報(bào)告的重視程度不夠，在這樣的前提下，很多小白就把候選人的簡歷，按照公司的或者是客戶的模板要求，修改一下，就傳給企業(yè)的HR了，這樣做其實(shí)不太會引起HR的注意。
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首先，我們的問題是為什么要有推薦報(bào)告？如果說為什么要有推薦報(bào)告，我們又要回到為什么要有獵頭這項(xiàng)服務(wù)了。企業(yè)HR招聘高端職位后，擔(dān)心自己在于高端人才溝通水平不夠，這個(gè)時(shí)候就開始要用獵頭了。大多數(shù)企業(yè)的HR或者說招聘經(jīng)理都是在做中低端崗位的招聘或者是在做執(zhí)行層和操作層的招聘，決策層和督導(dǎo)層這一塊都要找獵頭，因?yàn)槟闩c每個(gè)層次的人打交道你表現(xiàn)出來的界面是不一樣的，所以，與高端人才打交道，應(yīng)該是體現(xiàn)獵頭專業(yè)水平的層次，這也是企業(yè)找獵頭的原因之一。
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其次是當(dāng)崗位非常多、人選非常多、人選甄別難度大的時(shí)候，獵頭的優(yōu)勢作用又顯示出來了，這表現(xiàn)在獵頭要向人選介紹企業(yè)，這是代表需求崗位的企業(yè)與候選人談；獵頭還要對候選人進(jìn)行篩選，進(jìn)行甄別，這是代表企業(yè)在面試，溝通、意向度調(diào)查、簡歷真實(shí)度調(diào)查和簡歷匹配度，這些都要投入大量的時(shí)間和精力，而企業(yè)的HR一個(gè)人甚至是一個(gè)團(tuán)隊(duì)都顧及不過來，所以要用獵頭。
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那么獵頭的推薦報(bào)告里，必須要展示獵頭花時(shí)間和精力去做這些事情的結(jié)果，讓企業(yè)的HR一看就知道獵頭做工作了，有做工作的成果，顯然是節(jié)約了企業(yè)HR的時(shí)間，而且又達(dá)到了企業(yè)HR需要的效果，這才能讓企業(yè)HR覺得用獵頭是值得的，這個(gè)值得就是獵頭撰寫推薦報(bào)告的水平。
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基于這個(gè)前提，獵頭的推薦報(bào)告與企業(yè)拿到的候選人的簡歷差別在于以下三點(diǎn)
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1、 推薦報(bào)告要有獵頭的評估意見
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2、 推薦報(bào)告要符合企業(yè)HR的審美要求
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3、 推薦報(bào)告要體現(xiàn)獵頭的專業(yè)水平。
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為了達(dá)到上述三點(diǎn)，你需要做的是，是對需要人才的企業(yè)進(jìn)行分析，對企業(yè)需求的崗位進(jìn)行分析，關(guān)于對崗位的分析，我們會在這個(gè)系列專題講述。然后，你代表企業(yè)針對企業(yè)的需求，對候選人進(jìn)行面試，并不一定是到面的面試，也可以是電話溝通。電話溝通之前，你要準(zhǔn)備好你的溝通提綱，就像結(jié)構(gòu)化面試?yán)锏脑囶}大綱一樣，你還要了解企業(yè)，預(yù)判候選人要問關(guān)于企業(yè)的哪些問題，你還要清楚的是，假如你是企業(yè)HR的話，你會問候選人哪些問題，這些是初步面試的試題大綱。
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電話溝通和面試需要目的和作用，你必須清楚的是，還要做好錄音，當(dāng)然如果候選人反對錄音的話，你要做好記錄，便于事后整理。
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接下來你要把你要利用你的歸納、總結(jié)、判斷能力、與候選人清晰溝通的能力變成文字，對候選人的簡歷進(jìn)行加工，目的是讓企業(yè)的HR認(rèn)為你做了大量的專業(yè)性的工作，代替企業(yè)的HR（節(jié)約了企業(yè)HR的時(shí)間），與候選人進(jìn)行了廣泛的接觸和溝通，并能夠把接觸和溝通的內(nèi)容變成文字寫進(jìn)推薦報(bào)告里，你做了好多HR做不了的事情，解決了HR無法解決的痛點(diǎn)。
為此，我們說一篇優(yōu)質(zhì)的推薦報(bào)告，至少要包含這么多的要素：
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1、 在推薦理由里，你要能緊扣職位職責(zé)的內(nèi)容，把你與候選人溝通的內(nèi)容，變成企業(yè)的職位JD上的內(nèi)容，至少要符合其內(nèi)容要求，讓企業(yè)HR看到后，這個(gè)人的工作職責(zé)與企業(yè)要求的工作職責(zé)是一致的，而不是含糊不清的；
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2、 在推薦理由里，你要把候選人是否符合任職資格和條件，一條一條地列出了，先列硬性條件，再列出來柔性條件。
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3、 很多獵頭都給我說，柔性條件不好寫，比如我們碰到過：企業(yè)要求“候選人的語言文字功底深厚，傳統(tǒng)文化底蘊(yùn)深厚”。很多獵頭認(rèn)為這一塊不好描述，其實(shí)，這一點(diǎn)，我們可以問企業(yè)HR有沒有具體化和量化的衡量條件，這樣，企業(yè)HR會拿出一些量化的東西。
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4、 還有一些柔性條件是，比如團(tuán)隊(duì)管理能力，溝通能力，人際關(guān)系，善于什么，擅長什么，耐性，承壓等等，對于這些詞的落腳點(diǎn)，是最考驗(yàn)獵頭水平的。我們可以就這些詞的具體化、事實(shí)化、描述化、等等，到網(wǎng)上去搜，搜來能夠落實(shí)這些柔性條件的問題，然后問候選人，看候選人的回答，從候選人的回答，我們就可以判斷出來候選人的柔性條件是否匹配了。
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當(dāng)然有的獵頭水平高，通過與候選人的面對面交談，通過對候選人過往行為的追問，聽一聽候選人的描述就能夠觀察和推測出候選人在這些柔性條件上的層次了。但對于獵頭小白，如何盡快掌握這些技能，你就需要用好互聯(lián)網(wǎng)上的信息。
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比如企業(yè)的崗位需求條件中的任職資格條件里，有一條：要求候選人必須有良好的戰(zhàn)略思維能力，你可以去百度上這樣搜，考察一個(gè)人必須具備良好的戰(zhàn)略思維能力的面試題有哪些？百度網(wǎng)站會給你列出幾百個(gè)，你可以根據(jù)企業(yè)的要求、你的理解的能力來選擇你需要的試題，然后把他改成自己的語言，與候選人進(jìn)行溝通。
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當(dāng)然與候選人溝通的很多，不可能把你們溝通的內(nèi)容都寫進(jìn)推薦報(bào)告，這時(shí)，你就要具備歸納、總結(jié)的能力了，關(guān)于歸納和總結(jié)的能力，很復(fù)雜，我們在此不多說了，如果你拿捏不準(zhǔn)，哪怕按照崗位需求的JD來寫，也可以。
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綜上所述，關(guān)于推薦報(bào)告，每個(gè)獵頭公司有每個(gè)公司的模板和格式，在這里不做一個(gè)模板的統(tǒng)一，但是獵場小白在寫推薦報(bào)告時(shí)，一定要遵循撰寫推薦報(bào)告的原則：
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1、 撰寫推薦報(bào)告，頁眉頁腳要有獵頭公司和獵頭顧問的信息，但是不能喧賓奪主；
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2、 推薦理由必須是獵頭顧問與候選人溝通以后，符合企業(yè)崗位需求的內(nèi)容，必須是獵頭顧問能夠高度歸納符合企業(yè)崗位需求的內(nèi)容
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3、 關(guān)于文字表述、標(biāo)點(diǎn)符合、簡潔等寫作性的統(tǒng)一常識，大家可以去看看中小學(xué)生作文選里，老師對這些作文的評語
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4、 注意年代銜接、職位銜接、工作內(nèi)容銜接、離職理由的充分性，如果你找不出合適的詞表達(dá)，可以多與企業(yè)的HR溝通，從溝通中熟悉對方的用語、用詞和習(xí)慣的語法，然后多寫對方習(xí)慣的語詞。
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5、 排版、段落、文字、字號大小等，可以看看國家對文件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。
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6、 原則上是體現(xiàn)獵頭的專業(yè)、體現(xiàn)你對候選人進(jìn)行了面試，并且你把面試的結(jié)果和對候選人的評價(jià)和預(yù)判都寫進(jìn)了推薦報(bào)告；
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7、如果以上要素都具備的話，我就可以認(rèn)為這份推薦報(bào)告體現(xiàn)了你尊重企業(yè)HR的時(shí)間、體現(xiàn)你對這個(gè)崗位的理解和對公司的理解，體現(xiàn)了你與這位候選人的深入溝通的程度，體現(xiàn)了你的認(rèn)真工作的態(tài)度。
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