獵頭職場(chǎng)：傳統(tǒng)招聘中常備忽視的三大痛點(diǎn)
1、崗位需求不清晰
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目前，很多企業(yè)對(duì)崗位定義還停留在比較宏觀的層面，甚至缺乏對(duì)崗位活動(dòng)和程序的分析，也沒有對(duì)崗位性質(zhì)進(jìn)行具體細(xì)致的深入分析，也沒有對(duì)崗位的詳細(xì)分析。 工作鏈接。 因此，在招聘時(shí)很難準(zhǔn)確地選擇最適合工作的人員。 業(yè)務(wù)經(jīng)理傾向于只根據(jù)教育背景、知識(shí)和年齡等高要求來選擇申請(qǐng)人。 他們對(duì)一些真實(shí)職位的需求考慮太少，從而縮小了選擇范圍，可能會(huì)放很多真正適合該職位的人。 人們被排除在外。 目前尚不清楚這項(xiàng)工作需要什么樣的人員。 這種落后的招聘制度，往往招到公司或崗位不需要的人，浪費(fèi)了公司的人力、物力、財(cái)力。
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2、與企業(yè)文化不匹配
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一般來說，招聘員工的原因大多是基于對(duì)此類人才的迫切需求。 如果只通過職位與個(gè)人的匹配程度來選擇，難免會(huì)忽略企業(yè)文化中一些具有極大內(nèi)涵的真實(shí)需求。 企業(yè)文化是關(guān)聯(lián)公司員工長(zhǎng)期形成的共同價(jià)值觀、行為理念和氛圍，都是公司自主倡導(dǎo)的。 一個(gè)人的思維方式和價(jià)值觀是一個(gè)人的屬性中最穩(wěn)定的，也是最難概念化的。 這些難以改變的東西可能與公司目前的要求相悖。 如果能將它們整合到一起，對(duì)公司文化起到很好的補(bǔ)充作用，是一個(gè)很好的提升和提升。 如果新員工的想法不能與企業(yè)文化相結(jié)合，在以后的工作中就會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行力不足的問題，甚至?xí)霈F(xiàn)一些沖突。 情況嚴(yán)重的，員工只能離開公司。 有時(shí)，也會(huì)使公司受到很大的影響。 但是，如今的企業(yè)對(duì)員工招聘與企業(yè)文化的匹配不夠重視，幾乎沒有考慮個(gè)人特點(diǎn)與企業(yè)文化的匹配程度，造成了一定的文化沖突隱患。
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3、忽視個(gè)人潛力
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在接受傳統(tǒng)員工的選拔過程中，由于公司只強(qiáng)調(diào)當(dāng)前職位與人的匹配度，而忽略了隨著公司的發(fā)展會(huì)發(fā)生的變化，該職位的具體工作要求將 也會(huì)發(fā)生。 種類。 招聘人員時(shí)，無需考察申請(qǐng)人的發(fā)展?jié)摿?，尤其是學(xué)習(xí)能力。 公司逐步發(fā)展后，如果員工學(xué)習(xí)能力不足，無法快速提升，無法適應(yīng)新崗位的需求。 最終，他們只能面臨辭職也帶來公司人力資源管理問題。 這不利于員工的職業(yè)發(fā)展，也會(huì)給公司帶來大量的重置成本和部分業(yè)務(wù)的閑置。
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