獵頭職場(chǎng)：分享5種招聘中常用的人員測(cè)評(píng)方法
由于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的和著眼點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)采用的方法也會(huì)有所不同，目前的測(cè)評(píng)方式主要分為選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)四個(gè)方面,結(jié)合收集整理的現(xiàn)有文獻(xiàn)后，招聘中采用的人員選拔性測(cè)評(píng)方式主要有以下五種：
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1、履歷分析
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人力資源部門結(jié)合招聘要求對(duì)應(yīng)聘者的履歷進(jìn)行篩選，是成本較低同時(shí)能較快篩選出符合招聘要求的人員的測(cè)評(píng)方式，但對(duì)于履歷的內(nèi)容是否真實(shí)、完整，需要用人單位在進(jìn)一步的面試或筆試中核實(shí)。
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2、筆試
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作為最為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)方法，能客觀地對(duì)應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力進(jìn)行測(cè)試，幫助組織在數(shù)量較多的應(yīng)聘者中挑選出符合崗位知識(shí)需求的人員,成本較小且效率高，但是也需要提防出現(xiàn)“高分低能”的誤差。
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3、面試
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以談話和觀察作為主要工具的雙向交流過程,能夠?yàn)槊嬖嚬偬峁?duì)應(yīng)聘者的個(gè)人反應(yīng)及相關(guān)情況的直接評(píng)估，是招聘工作的核心環(huán)節(jié)。當(dāng)前運(yùn)用較多的面試形式包括：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試及壓力面試。
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4、心理測(cè)驗(yàn)
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心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀及標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量,幫助組織通過量表的方式對(duì)人格及崗位匹配度等進(jìn)行初步的測(cè)試。
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5、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
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將應(yīng)聘者放置在模擬工作情景中，由專業(yè)的考官對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，從而判定應(yīng)聘者是否能夠勝任該崗位的工作內(nèi)容,具體方法有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮、公文筐等。
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