獵頭分享大數(shù)據(jù)下的招聘管理優(yōu)化策略
結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對招聘信息里的復(fù)雜數(shù)據(jù)進行客觀分析，使反映的信息更加全面，更加具有說服力。而大數(shù)據(jù)下的招聘管理相比于傳統(tǒng)招聘將減少人為主觀因素對結(jié)果的影響。人力資源收集數(shù)據(jù)的過程中，數(shù)據(jù)的更新速度也非?？?，利用大數(shù)據(jù)來處理數(shù)據(jù)，既保證了數(shù)據(jù)的及時性，也保證了數(shù)據(jù)的價值性，能對企業(yè)的招聘管理起到較大的優(yōu)化作用。
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?。ㄒ唬┛茖W開展招聘計劃
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普通數(shù)據(jù)的價值體現(xiàn)主要是反映表面現(xiàn)象，著眼于過去和現(xiàn)在的狀態(tài)，而大數(shù)據(jù)是系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，是將各數(shù)據(jù)整合在一起進行綜合分析，是對一個現(xiàn)象發(fā)生的全程記錄，挖掘數(shù)據(jù)內(nèi)部的聯(lián)系，洞察未來，而不是簡單地進行數(shù)據(jù)羅列?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，通過分析企業(yè)的發(fā)展方向，分析未來企業(yè)人才的工作需要，進而有效預(yù)測對人力資源的需求。對崗位高績效員工的畫像分析，對員工離職率的分析，對崗位職能的數(shù)據(jù)分析等，都能夠在一定程度上優(yōu)化企業(yè)的招聘計劃。另外，不斷收集整理應(yīng)聘者信息豐富人才數(shù)據(jù)庫，使招聘計劃變得更加有效和科學化，避免產(chǎn)生盲目無效的人員招聘行為，為后期人力資源管理分析決策提供數(shù)據(jù)資源。
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（二）精確的人崗匹配
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借助大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析，基于數(shù)據(jù)信息建立人才評價模型，將每個崗位的勝任力模型與應(yīng)聘者的信息進行對比，更加科學地進行企業(yè)的人才選拔工作。當然，這種匹配是屬于雙向的，既可以向企業(yè)推薦所需人才，也可以根據(jù)求職者的需求匹配其理想企業(yè)，打破傳統(tǒng)的單項式招聘模式。企業(yè)首先通過大數(shù)據(jù)技術(shù)提取到目標崗位的勝任力因素，通過利用大數(shù)據(jù)手段對有相關(guān)求職意向的人員進行信息的有效整合，然后經(jīng)過技術(shù)的預(yù)測和推算，挑選出適合本崗位的人才。采用人工智能或者其他信息技術(shù)對于篩選出的合適人才，進行其個人能力、性格以及個人偏好的評估，判定其是否符合本企業(yè)的目標崗位，進而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，也有效化解了傳統(tǒng)招聘的主觀性和片面性，使得招聘更加理性化。
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（三）健全后備人才庫
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利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將資源有效儲備和利用起來，收集整理各個部門的招聘需求，做好錄用人員的記錄工作。人才庫是一個需要長期運營的工作，需要合理地配置人員信息，將人才的信息分門別類地進行歸總，精細人才后備庫的設(shè)置，尤其要考慮到公司的遠景規(guī)劃目標。健全人才庫需要將這兩點相結(jié)合：一是本企業(yè)人才流動的規(guī)律，二是企業(yè)未來的發(fā)展走向。企業(yè)動態(tài)與人員動態(tài)緊密聯(lián)系，才能建立起適合企業(yè)自身的人才庫。當企業(yè)擁有了自己的人才庫，相當于在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)了“人才共享經(jīng)濟”。大數(shù)據(jù)帶來的多元化人才尋訪渠道，可以給企業(yè)帶來更多高質(zhì)量的人選，人才庫可以有效幫助企業(yè)進行科學化的數(shù)據(jù)分析，通過不斷驗證和迭代崗位需求，精準搭建用人模型。此外，后備人才庫也需要進行強化管理，采用信息化手段進行動態(tài)跟蹤，及時進行更新，形成后備人才“優(yōu)勝劣汰”的機制，而不是一成不變，這樣才能確保儲備人才的質(zhì)量。
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